勞退新制上路─企業向上升級?向下沉淪?

 
勞退新制即將上路,身為老闆的您已經準備好了嗎?您知道在7月1日來臨前,需要做什麼準備?如何因應新制所帶來的影響?別慌張!只要掌握幾個要點事項,以及聽聽專家們的建議,您也會是勞退新制中的受惠者。

雇主從精簡人力、提高產值、釐清勞雇關係等方向下手,新制即能將您與員工帶向雙贏的局面。


撰文/攝影:劉憶欣

    勞退新制公佈至今,雇主們哀聲連連,大喊負擔加重,但勞退新制真的如此令人擔憂嗎?其實,雇主們恰好可趁此機會重新檢視內部薪資結構,進而做調整,如此,勞退新制的施行,可望成為提升您企業競爭力的好時機,而專家也表示,長遠來看,新制實施對中小企業具正面的幫助。不過,在新制中雇主們還是要特別注意以下幾項要點:

注意事項1. 連續罰款制,業主需當心

    新制實施後,雇主們的荷包可要顧緊,不要被不必要的開銷,如罰單,偷偷啃掉你的利潤,雇主需注意,若未辦理申報提繳、停繳手續或置備名冊,經限期改善但未改善者將會被處以新台幣2萬元以上10萬元以下罰款並按月續罰至更正為止。

    台灣人本企管顧問有限公司總經理黃超吾表示,勞退新制施行可能造成負擔,不是在於提撥的金額而是雇主沒按規定提撥而遭受連續罰款的懲處。在勞退新制裡,若雇主沒有按時提撥,則一直罰到雇主準時提撥為止,所以雇主不得不當心!而且,不論雇主是因沒接獲繳款單或其他等任何未提撥的理由,只要沒提撥就會遭罰,因此雇主對於新制的施行細則可得好好瞭解。

    另外,雇主需依規定申報工資調整,每月以書面通知勞工其提繳之退休金或保險金額,也需按時提繳和繳足退休金。還有,事業單位不能拒絕將勞工名冊及相關資料提供主管機關、勞動檢查機構或勞保局,也不得對提出申訴的勞工處以不利處分。而且,雇主也不得因勞工離職,扣留勞工工資作為賠償或要求勞工繳回提繳之金額。否則,雇主只要觸犯以上任一內容都可能被處以5千元以上15萬元以下的罰款。

注意事項2. 所支付的金錢和代金都算在薪資所得內

    按照勞退新制所規定,業主每個月需提撥員工薪資6%以上的退休準備金至勞保局的勞工個人帳戶中,業主需注意的是,這裡所指的「薪資」是指實得薪資,也就是勞基法裡所規定,因工作獲得的報酬,包括業主所付的代金及金錢,或者是經常性給予的酬勞都算在薪資裡。

注意事項3. 在結清舊制時,簽署雙方合意書保障雇主權利

    在結清舊制年資的部分,按照勞基法的規定,只能優於勞基法,不能低於勞基法,但是只要雇主與員工雙方合意並簽署合意書,即使是低於勞基法規定,也沒有違法之嫌。新制實施後,按照勞雇雙方合意的方式結清舊制年資能夠大幅減低雇主的經營成本,同時也免除5年足額提撥的困擾。

注意事項4. 7月15日前須完成書面提繳申報手續

    新制上路,對許多雇主來說,初期總難免無所適從,因此雇主在作業流程上需注意,要填寫的相關表格缺一不可。首先,雇主需請員工填寫勞工退休金制度選擇意願徵詢表,並依勞工交回的意願徵詢表所勾選參加制度,填寫於勞工退休金制度選擇暨提繳申報表上,繼而需在7月15日之前,將勞工退休金制度選擇暨提繳申報表寄送至勞保局,完成提繳申報。

因應之道1. 精簡人力,雇用短期人力

    針對勞退新制規定業者每個月需提繳6%的部分,瑞龍企業管理顧問公司總經理初炳瑞表示,業者首先需考慮的是人事成本問題,先明確清楚自身的經營型態及人力費用的經營成本,而最好的方式就是跟勞工達成協議,在成本考量下謹慎用人。

    以創業族來說,初炳瑞建議創業族在開業初期,不妨先雇用短期人力,接著再來考慮是否需要增加人力資源,此用意在於業主在管理制度上人力精簡,經營成本上必會壓低。而且,一向是創業族眼中十大熱門加盟行業的餐飲業,也逐漸走向自助的方式,而此一走向對業主來說,也許能考慮雇用短期工,如契約工,如此一來,即使短期工仍是在新制的保障對象中,卻因平均薪資較低,就算提撥6%,對業主來說,還是較輕的負擔。

    除此之外,初炳瑞也建議準備創業的創業族,在設計薪資時仔細考慮整個投保和福利的部分,業主只要在法定薪資規定的合理標準內,仔細精算,也能降低人事成本的支出。而新制實施後,人力派遣公司的崛起是可預期的,雇主若在僱傭上有所需要,也可考慮找人力派遣公司。

    初炳瑞表示,業者在找人力派遣公司時,其人力的薪資與自行招聘是沒有差別的,只是由人力派遣公司找尋可避免掉年資的累積。然而,初炳瑞也提醒業主,雇用短期工固然會降低人事經營成本,但是對於公司的穩定度勢必也會有所影響。

    萬寶華企業管理顧問有限公司總經理李崇領也表示,勞退新制推出對雇主來說,是一個很好的時機,把薪資架構做一個逐漸的調整,薪資調整的部分從變動薪資的部分慢慢調整,不是一步到位,時間久了調整的幅度就會出來。

因應之道2. 提供員工外在優質福利環境,創造最佳生產力

    初炳瑞也提到業主在致力於人事精簡和人事效率提升之時,不妨考慮利用教育訓練的方式,加強員工的訓練,讓編制內的員工發揮最大的價值,避免一些不必要的冗員浪費。如在年度久任獎金與績效獎金的發給,業主在福利上適當的規劃能讓員工對雇主產生向心力,這對公司而言,絕對有提高績效的正面影響。

    此外,提供員工一個良好的外在福利環境,如人性化管理、為員工訂作制服、讓員工有被尊重的感覺等等,這些都能讓受雇者對公司產生歸屬感,進而努力為公司勞心勞力、提高績效和產值。

因應之道3. 藉此機會要求員工增加產值,並逐漸引進大型企業的管理機制

    李崇領表示,以前,中小企業很難跟大型企業做競爭,尤其在人才的網羅上,在舊制當中,中小企業還是屬於劣勢,但新制推行之後,不管大小企業,平台都一樣,中小型企業也可以享受以前大企業人力替代的方式來經營其企業。

    同時,他還表示,中小企業對好人才的需求更強,因為一個好人才可以抵一個Team來用,因此雇主恰可藉此機會要求員工增加產值,可以慢慢把一些大型企業的管理機制引進,不再是齊頭式的平等,而是以績效為導向。以變動薪資鼓勵績效好的員工,讓員工彼此間產生同儕壓力,進而間接提高產值。李崇領認為經營要看兩部分,一是成本,二是產值、生產力,以前中小企業著重在壓低成本,但提升產值更重要,若產值可超越提撥的6%,對雇主來講就不會是負擔。

因應之道4. 釐清勞雇關係,規劃出適當的勞雇關係

    黃超吾認為,在勞退新制實施後,雇主首先要和員工釐清關係、辨別身分,確定彼此是否為僱傭關係,不論是雇主、委任經理人、臨時工等,身分皆要釐清。黃超吾表示,只要雇主先把工作人員的關係確定,釐清彼此為何種僱傭關係後,雇主再確定何者為核心人員,其他較不具技術性的非核心工作人員則可採非編制內的作法安排,亦即,與非核心人員簽訂委任契約或承攬契約。他還表示,勞雇關係一旦釐清,再針對不同的行業特性做適當的關係規劃,則僱主在提繳或申報上就比較不會有那麼大的負擔。

    而初炳瑞也建議業主可鼓勵員工自行創業、內部創業,此做法亦能降低人事成本,因為員工一旦內部創業,和雇主之間就變成合夥人而非僱傭的關係,這對人力成本的支出勢必有所降低。

    而在勞退新制實施後,黃超吾提醒雇主須將勞退新制之相關規定寫進工作規則中,也就是說工作規則要重新做調整,比如退休金、資遣規則、特休假的改變等都需註明,以保障彼此的權益。(本文選自創業搶鮮誌2005年5月號)

資料來源:PCHOM電子報 創業搶鮮誌電子報

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